Meslek hastası olabilirsiniz, aman dikkat!

Ankara’dan okurumuz Abdullah Tezkiye soruyor:

“Bünyamin bey, son dokuz yıldır damacana su dağıtımı yapan bir firmada çalışıyorum. İşimiz gereği yeri geldiğinde beşinci kata omuzlayıp damacana su taşıyoruz. Son bir yıldır belimde sızı şeklinde başlayan bir ağrı başladı. Son birkaç aydır daha da şiddetli ağrıyor. Doktora gittim bel fıtığı başlangıcı olduğumu söyledi. Ben bu hastalığa ağır yük kaldırdığım için tutulduğumu düşünüyorum. SGK’ya başvursam bana maaş bağlar mı? Böyle bir hakkım var mı? Ne yapmamı tavsiye edersiniz?”

Sayın okurum, sigortalıların çoğunun farkında olmadan başlarına gelen çok önemli bir konuyu soruyorsunuz.

Sizin durumunuzda olduğu gibi, iş ve işyeri koşulları neticesinde bir hastalığa tutulan kişilerin hastalığına “meslek hastalığı” deniyor.

Meslek hastalığına tutulan sigortalılara SGK’dan çeşitli yardımlar yapılıyor, hatta emekli maaşı bağlanabiliyor. Üstelik bu emekli maaşı çalışmaya devam etseniz de kesilmiyor.

Ancak sigortalıların çoğu meslek hastası olduklarını fark etmiyor; daha doğrusu böyle bir hakları olduğunun dahi bilincinde değiller.

Bu durumda meslek hastalığı tespit sisteminde yaşanan sorunlar ve doktorların meslek hastalığı konusunda bilinçli olmaması da etkili oluyor.

Meslek hastalığı nedir, bir hastalık hangi koşullarda meslek hastalığı sayılır, nasıl maaş bağlanır? Tüm okurlarımızı aydınlatacak şekilde ayrıntılı olarak açıklayalım.

Meslek Hastalığı Nedir?

Meslek hastalığı kavramı sosyal güvenlik hukuku açısından 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda tanımlanmıştır.

Buna göre, meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı hastalıklardır.

Tanımda görüleceği üzere hastalığın ya sigortalının yaptığı işten dolayı tekrarlanan bir şekilde maruz kaldığı bir risk sonucu ortaya çıkmış olması yahut da işin (veya işyerinin) şartlarından kaynaklanması gerekir.

Damacana suyu sürekli olarak kaldırmanızdan ötürü ortaya çıkan bel fıtığı, son sözü doktor söyleyecek olsa da, ilk izlenim olarak diğer şartları da sağlaması halinde bu kapsama girmektedir.

Başka bir örnek verecek olursak, işyerinde soluduğu kimyasallar nedeniyle kişinin kronik akciğer yetmezliğine tutulması da meslek hastalığı sayılabilecektir.

Yine başka bir örnek ile, sürekli olarak bilgisayar başında çalışan kişinin gözünün bozularak görme yitişinin azalması veya oturmasından dolayı bel sorunlarının ortaya çıkması da meslek hastalığı olabilecektir.

Geçici veya Kalıcı Hastalıklar Olabilir

Hastalık veya engellilik hallerinin geçici veya sürekli olması durumu değiştirmez.

Daha açık bir ifade ile kişinin meslek hastası sayılabilmesi için sürekli engelli hale gelecek kadar hasar görmesi yahut da kronik bir hastalığa tutulması şart değildir.

Kalıcı hasar bırakan kanser, ülser, görme kaybı, işitme kaybı gibi hastalıklar yanında geçici olarak hasta eden, daha doğru bir ifade ile tedavisi mümkün olan hastalıklar da meslek hastalığı sayılabilir.

Burada önemli olan hastalığın veya engelliliğin iş veya işin yürütüm şartları nedeniyle ortaya çıkmasıdır.

Meslek hastalığının fiziksel bir hasar veren bir engellilik veya hastalık olmasına da gerek yoktur. Psikolojik ve ruhsal hastalıklar da meslek hastalığı olabilir.

Örneğin, işin yürütüm şartlarında ortaya çıkıyorsa stres bozukluğu, kişilik bozukluğu, psikososyal kaygı, klostrofobi gibi psikolojik rahatsızlıklar dahi doktor kararına meslek hastalığı olarak tespit edilebilir.

Maruziyet Süresi Önemli

Bir hastalığın veya engelliliğin meslek hastalığı sayılabilmesi için sosyal güvenlik mevzuatı özel bir şart getirmiştir.

Sigortalı o işyerinde öyle bir süre çalışmış olmalıdır yahut da kendisini hasta yapan o işi öyle bir süre yapmış olmalıdır ki, objektif bir şekilde değerlendirildiğinde kişinin hasta olması tıbbi açıdan beklenebilir olmalıdır.

Daha teknik bir ifade ile söyleyecek olursak sigortalı o işin ve işyerinin “mesleki risk”ine belirli bir süre maruz kalmış olmalıdır. Buna sosyal güvenlik hukukunda teknik bir tabir olarak “maruziyet süresi” adını veriyoruz.

Bir örnekle açıklayacak olursak, kişinin bir kez damacana kaldırması ya da bir hafta ağır kaldırdığı bir işte çalışması meslek hastalığına tutulmasına yetmez. İşte bu şekilde o işi ne kadar yapan kişinin meslek hastalığına tutulabileceği SGK’ca önceden belirlenmiş ve listelenmiştir.

Meslek hastalığına tutulduğu düşünülen kişinin bu şartları sağlayıp sağlamadığı SGK tarafından değerlendirilir.

Sağlık Kurulu Raporu Zorunlu

Kanuna göre sigortalıların meslek hastalığına tutulduğunun tespit edilebilmesi için öncelikle SGK tarafından yetkilendirilmiş hastanelerden usulünce alınacak sağlık kurulu raporu gereklidir.

Hastaneden alınan raporda hastalığın veya özürlülüğün mahiyeti ve bu durumun kişide oluşturduğu çalışma gücü kaybı oranı belirtilir.

Öte yandan hastaneden alınan rapor kişiye otomatik olarak kişiye hak kazandırmaz. Meslek hastalığı alınan bu rapor ve dayanağı tıbbi belgelerin SGK Sağlık Kurulu tarafından incelenmesi ile tespit edilir.

Hekimlerde oluşan bir kurul olan SGK sağlık kurulu, ilk doktor raporundaki oranı düşürebileceği yükseltebilecektir.

Eğer gerekli görürse SGK, işyerindeki çalışma şartlarını ve buna bağlı tıbbi sonuçları denetime konu edip inceleyebilir.

İşten Ayrılanlar İçin Özel Bir Durum Var

İşten ayrılan sigortalıların da, daha önce çalıştığı işin veya işyerinin şartları yüzünden meslek hastası olduğunu iddia edebilmesi mümkündür.

Meslek hastalığı, işten ayrıldıktan sonra meydana çıkmış ve sigortalı olarak çalıştığı işten kaynaklanmış ise, sigortalının sağlanan haklardan yararlanabilmesi için, eski işinden fiilen ayrılmasıyla hastalığın meydana çıkması arasında SGK’ca belirlenen süreden daha uzun bir zamanın geçmemesi gerekir.

Buna sosyal güvenlik mevzuatında “yükümlülük süresi” deriz.

Ancak bu yükümlülük süresinin geçirilmiş olması artık SGK’ca sağlanan hakların mutlak olarak kaybedildiği anlamını taşımaz.

Herhangi bir meslek hastalığının klinik ve laboratuvar bulgularıyla belirlendiği ve meslek hastalığına yol açan etkenin işyerindeki inceleme sonunda tespit edildiği hallerde, meslek hastalıkları listesindeki yükümlülük süresi aşılmış olsa bile, söz konusu hastalık SGK’nın veya ilgilinin başvurusu üzerine Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunun onayı ile meslek hastalığı sayılabilecektir.

Emekli Maaşı Bağlanabilir

Peki, meslek hastalığına tutulmuş olmak kişiye hangi hakları sağlar?

Meslek hastalığına tutulan kişiye öncelikle SGK tarafından, hastalık dolayısıyla yattığı sürede geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir.

Meslek hastalığı sonucu çalışma gücünün yüzde ondan fazlasını sürekli olarak kaybeden sigortalıya ayrıca “emekli maaşı”, teknik tabiriyle “sürekli iş göremezlik geliri” de bağlanır.

Kişi çalışmaya devam etse dahi bu maaş kesilmez. Bu şekilde emekli maaşı alan kişi gelecekte yaşı doldurup emekli olursa çift emekli maaşı almaya devam eder.

Eğer kişi meslek hastalığı sonucu ileride kötüleşir ve ölürse bu kez bu emekli maaşı aynen hak sahiplerine bağlanır.

Bu şekilde gelir bağlanmış olan kız çocuklarının evlenmesi halinde 24 aylık maaşı kendisine evlenme ödeneği olarak verilir.

Keza meslek hastalığı sonucu ölen sigortalının cenaze masrafları için cenaze ödeneği de verilmektedir.

Maaş Almak İçin SGK’ya Dilekçe İle Başvurun

Görüldüğü üzere meslek hastalığına tutulanın emekli maaşı almak başta olmak üzere birçok hakkı bulunmaktadır.

Ancak birçok sigortalı ne meslek hastalığına tutulduğunun ne de böyle hakları olduğunun farkında…

Eğer siz de meslek hastalığına tutulduğunuzu düşünüyorsanız yapmanız gereken şey SGK’ya bir dilekçe ile başvurmaktır.

Meslek hastası olduğunu düşünen kişi SGK’nın en yakın İl Müdürlüğü veya Sosyal Güvenlik Merkezi’ne başvurur; o merkez de kişiyi hastaneye sevk eder.

Hastaneden gelen yüzde 10 ve üzerinde çalışma gücü kaybı içeren rapor yukarıda açıkladığımız şekilde SGK Sağlık Kurulu tarafından da onaylanır ise emekli maaşını rapor tarihi itibariyle almaya başlarsınız.

Kıssadan Hisse

“Yarın bambaşka bir insan olacağım diyorsun. Niye bugünden başlamıyorsun?”

Reklamlar

İşci Hakları

Isçi Haklari

İşçi hakları Hakkında öğrenmek istediğiniz herşeyi burada bulabilirsiniz.
Işçi hakları nelerdir

İş hayatımızla ilgili birçok sıkıntı yaşıyoruz. Kimimiz sigortasız, kimimiz düşük ücretle çalışıyor ve güvencesiz çalıştırılıyoruz.
Güvencesi olmayan işçiler, iş kazası geçiriyor, hastanelerde rehin kalıyor, sigortaları eksik yatırılıyor insanlık dışı koşullarda ve ücretlerde çalıştırılıyor.Üstelik, patronların bizi istediği zaman kapı önüne koyabileceğini düşünüyoruz.
Sahip olduğumuz haklarımızdan haberdar olmadığımız için patronların pek çok haksızlıkları karşısında sessiz kalıyoruz. Bunları sineye çekiyoruz.
Bizler bu ülkede çalışan milyonlarca işçi haklarımızı öğrenmeliyiz.

İŞ KAZASI DURUMUNDA HAKLARIMIZ VE YAPILMASI GEREKENLER

İş Kazası Nedir?
İş kazası işçinin, işyeri alanı içerisinde, işyeri dışında veya işverenin işyeri dışındaki bir işinde meydana gelen ve işçiye zarar veren olaydır.

Bir olayın iş kazası sayılabilmesi için işçinin bedenen zarara uğraması mı gerekir?
Hayır, işçinin iş kazasından bedenen zarar görmesi gerekmez. İş kazasına bağlı ruhsal rahatsızlıklar da iş kazası kapsamına girer.

İşçinin kendi işi dışında bir işten dolayı işyeri dışındayken başına bir kaza gelirse iş kazasından sayılır mı?
Evet. Eğer patron işçiyi herhangi bir iş için işyeri dışına göndermiş ve kaza o işin yapılması sırasında meydana gelmişse bu olay iş kazası olarak değerlendirilebilir.

İş kazası sadece çalışırken meydana gelen kazaları mı kapsar?
Hayır. İşçiler patronun tuttuğu bir araç ile işlerine gider gelirken veya bir işyerinden patronun emri doğrultusunda işyeri dışındaki başka bir işe giderken yolda başlarına gelen herhangi bir kaza da iş kazası olarak değerlendirilir.

Bir iş kazası olduğunda işçi bundan hemen zarar görmeyip sonradan rahatsızlık ortaya çıkarsa ne yapılabilir?
Bir olayın iş kazası olarak sayılması için işçinin olay anında hemen bir zarara uğraması şart değildir. Kaza anında bir belirti görülmeyebilir. Ancak sonradan ortaya çıkan bedeni ve ruhi rahatsızlıkların kazaya bağlı olduğu doktor raporu ile tespit edilirse, üzerinden yıllar geçse bile, bu kaza da iş kazası olarak değerlendirilir.

İş kazasına uğrayan işçinin sigortalı olup olmaması önemli midir?
Hayır. İş kazası geçiren işçi sigortasız bile olsa bağlı bulundukları SSK’ya yapılan bir başvuru ile sigortalı işçilerin yararlandıkları bütün haklardan faydalanabilirler.

İş kazası olduğunda ilk ne yapılır?
İş kazası olduğunda işveren hemen bölgedeki zabıtaya (savcılık, jandarma veya karakol) bilgi vermek zorundadır. Eğer patron bu görevini yapmıyorsa işçiler de bu bildirimi yapabilir.

Daha sonra ne yapılır?
Zabıtadan sonra kaza hemen, bir dilekçe ile, SSK Bölge Müdürlüğü’ne bildirilir.

Olayın iş kazası olup olmadığına kim karar verir?
SSK Bölge Müdürlüğü’ne başvurulduktan sonra SSK hemen olay yerine müfettişlerini göndermek zorundadır. Müfettişlerin tuttuğu rapora göre olayın iş kazası olup olmadığına karar verilir.

Eğer olay iş kazası ise ne olur?
Olay iş kazası ise, işçinin tedavisi yapılır. Tedavisi süresince geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Maluliyet durumu varsa tespit edilir. Ve maluliyet durumunun %10’un üzerine çıkması ile maluliyet aylığı bağlanır.

İş kazası nedeniyle başka nerelere başvurulmalıdır?
SSK Müdürlüğü’nün yanı sıra Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne de başvurmak gerekir. Bölge Çalışma Müdürlüğü kendi müfettişlerini göndererek iş kazasını ve tarafların kusur oranlarını tespit eder.

Müfettişlerin incelemesi esnasında işçiler nelere dikkat etmelidir?
Müfettişlerin kaza yeri incelemelerinde kazaya uğrayan işçi eğer orada olabilecek durumda ise mutlaka bulunmalıdır. Eğer kazazede işçi bulunamıyorsa olayı gören işçi arkadaşları mutlaka müfettişlere bilgi vermelidirler. Ayrıca müfettiş raporlarına kazayı gören işçiler tanık olarak isimlerini yazdırmalıdır.

İşçiler başka nelere dikkat etmelidirler?
Patronlar genellikle iş kazası sonrasında, kazaya uğrayan işçi sigortasızsa, kazayı gizlemek için, kazazede işçiyi SSK’ya ait olmayan bir hastaneye götürmektedir. Çoğunlukla da özel hastane ve devlet hastanesi tercih edilmektedir.

Bunun ne sakıncası var, özel hastane daha iyi değil mi?
Hayır. Eğer kaza ciddiyse ve uzun süreli tedavi gerekiyorsa ilk olarak özel hastaneye getirilmiş bir kazazede işçinin tedavi masraflarını SSK derhal ve tamamen ödemeyebiliyor. Patronun da ortada bırakması durumunda hastane, tedavi masraflarını işçinin ödemesini talep ediyor. Bu açıdan en doğrusu kaza sonrasında derhal en yakın SSK Hastanesine başvurulmalıdır.

Kaza sonrası, kazazede işçinin dinlenme süresi ne kadardır?
Kaza sonrasında işçinin ne kadar istirahat edeceğine SSK Hastaneleri karar verir. SSK tarafından verilen istirahat süresince işçinin işten atılması mümkün değildir. İstirahat süresinin işçinin ihbar süresini 6 hafta geçmesi durumunda ise işveren işçiyi ancak tazminatlarını vererek işten çıkartabilir.

İş kazası sonrasında işçi işverene karşı ne yapabilir?
İşçinin iş mahkemelerine başvurarak maddi ve manevi tazminat davası açması en uygun yoldur.

Sigortasız çalıştırılma durumunda yapılması gerekenler

SİGORTASIZ ÇALIŞTIRILMA DURUMUNDA YAPILMASI GEREKENLER VE HAKLARIMIZ

Sigorta nedir, ne işe yarar?
Sigorta, çalışma hayatı boyunca, çalışmasını engelleyecek her türlü (iş kazası, hastalık, doğum,) beklenmedik duruma karşı işçinin güvence altına alınmasıdır. Sigorta ayrıca işçinin çalışarak geçirdiği uzun yıllardan sonra emekli olduğunda asgari insani koşullarda yaşamasının garanti edilmesidir. Kapitalist düzenin işçilere vahşice sömürmesi karşısında işçiler zamanında isyan edip sigortalı çalışma hakkını elde etmişler ve bu haklarını devletlerin anayasalarına yazdırarak kalıcı hale getirmişler.

İşçileri ilgilendiren kaç türlü sigorta vardır?
İşçileri esas olarak ilgilendiren sigortalar şunlardır: a) Hastalık Sigortası b) Analık Sigortası c) İş kazası Sigortası d) Emeklilik Sigortası e) Ölüm Sigortası

Bu sigortalardan faydalanmak için ne yapmamız gerekiyor?
Sigortadan faydalanmak için öncelikle bir işyerinde çalışmak gerekiyor. İsteyen dışardan prim ödeyerek de “İsteğe Bağlı Sigortalılık” hakkından yararlanabilir. Ancak bu sigortanın hakları daha sınırlıdır.

Ülkemizde kaç türlü sigorta sistemi var?
En büyükleri Sosyal Sigortalar Kurumu (SSK), Emekli Sandığı ve Bağ-Kur. Bunlar kamu kuruluşları. SSK işçilere, Emekli Sandığı devlet memurlarına, Bağ-Kur esnaf ve serbest çalışanlara hizmet veriyor. Bunların dışında bir de özel sigorta kuruluşları var. Onlar da kendilerine ek sigorta yaptıracak kadar parası olan vatandaşlara hizmet veriyor.

SSK nasıl çalışıyor?
SSK, Emekli Sandığı gibi değil. Aslında aynı özel sigorta gibi çalışıyor. SSK işçilerden ve patrondan prim topluyor. Bu primler karşılığında da işçilerin sigorta ihtiyaçlarını karşılıyor. Dolayısıyla SSK aslında işçilerin kendi parasıyla kurulmuş bir kurum. Ama işçiler bunu genellikle devletin (bir) bedavadan sunduğu bir avantaj gibi düşünürler. Bu doğru değil. SSK işçilerin parasıyla kurulmuştur. İşçilere hizmet vermek zorundadır.

Sigortalı çalışmak zorunluluk mu?
Evet. İşçiler çalışmaya başladıkları andan itibaren SSK’lı olarak çalışmak zorundadırlar. Bu yasal zorunluluktur.

Bu nasıl oluyor?
Patron işçiyi işe başlatmadan 1 gün önce SSK’ya bildirmek zorundadır. Ayrıca işçi her ihtimale karşı sigortaya (Ben şu işyerinde çalışmaya başladım) diye, 1 ay içerisinde kendisi bildirimde bulunabilir. İşçinin buna hakkı vardır.

Patronlar deneme süresi diye birşeyden bahsediyorlar. Bu nedir?
Deneme süresi bir işçinin işyerine ve işine uyum sağlayıp sağlayamayacağının anlaşılması için geçen süredir. Ancak bunun sigortayla bir ilgisi yoktur. Patronlar işçileri sigortasız çalıştırmak için “Hele bir deneme süresini görelim de ona göre” derler. Patronların bu tutumu yasa dışıdır ve işçileri kandırmak ve oyalamak içindir. 2 aylık bir iş için bile bir işyerine girseniz patron yine sizi işe girmeden 1 gün önce SSK’ya bildirmek ve sigortalı çalıştırmak zorundadır.

İşe başladık, sigortalı olduğumuzu nereden anlayacağız?
Patron sizin çalışmaya başladığınızı bir bildirim formuyla sigortaya bildirir. Bu formda sizin imzanız olması gerekir. Eğer ilk defa sigortalı iseniz, size üzerinde sizin fotoğrafınızın olduğu bir sigorta kartı vermeleri gerekir. Ayrıca patronun düzenlediği “Sigorta Bildirim Formu”nun bir örneğini size vermek zorundalar. Bu formda sigorta kurumunun formu aldığına dair kaşesi olur.

Sigortalı olduk diyelim, peki sigortamız ödeniyor mu nereden bileceğiz?
Patron her ay bir önceki ayın sigorta bildirgesini SSK’ya verip parasını ödemek zorunda. Ödenen primlerin kimlere ait olduğu da bu bildirgede yazılı. İşveren bu bildirgeyi görünür bir yere asmak zorunda. İşçi gidip oradan bakabilir. Ya da artık internet imkanı var. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın Çalışma Sosyal Güvenlik Bakanlığı internet adresinden sigorta sicil numaranızı girerek kendi durumunuzu görebilirsiniz. Fakat bu sitede son 4 aylık primleriniz henüz işlenmemiş olabilir.

Bir de patronlar (girdi-çıktı) yapıyorlarmış. Bu nedir?
Patronlar hiçbir zaman sigortalı işçi çalıştırmak istemezler. Çünkü onlar için işçi bir maliyet hesabıdır sadece. İşçileri genellikle insan olarak bile görmezler. Bana kaça mal olacak diye düşünürler. Bu yüzden (nasıl) bir işçi için verdiği her kuruş ona büyük acı verir. Yasalarımıza göre 1 yıl çalışan bir işçi kıdem tazminatı hakkı elde eder. Patronlar işte bu hakkı vermemek için ya işçiye bir çamur atarlar ve tazminatsız işten atmanın yollarını ararlar ya da işte bu (girdi-çıktı) denilen üç kağıtçılığı yaparlar.

Nasıl yapıyorlar bunu?
Patron, 1.yılı dolmaya yakın işçilerin listesini yapar. Bunları daha 11 aylıkken işyerinden ayrılmış gibi sigortaya bildirir. Sonra keyfince tekrar işe yeni girmiş gibi sigortasını yapar. Bu arada işten ayrılırken veya yeniden sigortalı olurken gerekli evraklarda işçinin imzası yerine sahte imzalar kullanır. Böylece işçi kıdem tazminatı hakkı dolmadan işten ayrılmış da sanki yeniden girmiş gibi olur. Kuşkusuz patron bunları kendisi yapmaz. Personel müdürlüğünde, muhasebede çalışan büro elamanlarına yaptırır bunu. Buralarda çalışanlarına imalatta çalışanlarından her zaman üç kuruş daha fazla verir ki patronun yaptığı her türlü ahlaksızlığa göz yumsunlar.

Bunu neden yapıyorlar?
Amaçları kıdemi artan işçilere kıdem tazminatı ödememek ve sigorta primi maliyetinden kurtulmak. Patron hem tecrübeli işçiyi çalıştırmayı ister, hem de ona kıdem tazminatı ödemek istemez. Kıdem tazminatı biriken işçiyi patron sevmez. Örneğin 10 sene çalışan bir işçiyi patron çıkarmak istiyor. Ona 10 yıllık kıdem tazminatı ödemek zorunda. Ama 10 yılda 5 kere girdi çıktı yapsa ve en sonuncusunu da 1 yıl önce yapsa. Ona 1 yıllık tazminat öder. İşçi itiraz edince de “Yasal olarak yapacak bir şeyin yok. Git mahkemeye başvur” der. İşçi de mahkemeye güvenmediği için 10 yıllık kıdem tazminatı alabilecekken patronla pazarlığa girer. Patronun da beklentisi budur zaten. Ona üç beş kuruş da sus payı verir, mesele kapanır. İşçi hakkını aramazsa tabii…!

Bir de sigortalarımızı eksik yatırıyorlarmış, bu nasıl oluyor?
Sigorta primi belli bir oran üzerinden yatırılıyor. Brüt ücretin yaklaşık %14’ü işçiden %20’si patrondan sigorta primi olarak kesilir. Ancak patron düşük prim ödemek için işçinin maaşını bordroda düşük gösterir. Örneğin 500 milyon alan işçinin maaşını bordroda asgari ücretten göstererek hem sigorta primini düşük öder hem de vergisini düşük öder, vergi kaçırır yani.

Patron bunu kendisi için yapıyor. Bunun işçiye ne zararı var?
İşçinin emekli maaşı ve emeklilik ya da işten ayrılma sırasında alacağı kıdem tazminatı sigortaya bildirilen ücreti üzerinden oluyor. Bu nedenle sigortaya düşük bildirim demek işçinin çok az kıdem tazminatı ve emeklilik maaşı alması demektir. Ayrıca İşsizlik Sigortası’ndan faydalanırken de bordroda yazan ücrete bakılıyor. Bu uygulama işçilere yapılan en büyük haksızlıklardan biridir. Bir işçi yıllarca çalışıyor bir bakıyor ki, üç kuruş kıdem tazminatı üç kuruş emekli maaşıyla bir başına kala kalmış…

Peki, işçiler sigortalı olmadıklarını, girdi-çıktı yapıldığını ya da sigortalarının eksik ödendiğini anladılar. Ne yapacaklar?
Bunu öğrenen işçi hemen Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne ve SSK Bölge Müdürlüğü’ne başvuracak. Bunun üzerine bu resmi kurumlar müfettişlerini göndererek işyerinde inceleme yaparlar.

Müfettişler geldi, patron dedi ki;”Ben bu adamı tanımıyorum, yalan söylüyor.” İşçi orada çalıştığını nasıl ispatlayacak?
Burada en önemli kanıt çalışma arkadaşlarıdır. Arkadaşlarını tanık olarak gösterebilir. Bir de işçiler işyerinde kendilerine verilen her türlü belgeyi mutlaka saklamalıdırlar. Bir fazla mesai çizelgesi, nöbet kağıdı, maaş zarfı vb. aklınıza ne gelirse mutlaka saklayın. Bu tür şeyler önemsiz gibi görülebilir ama ilerde bir sorun olduğunda mahkemede çok işe yararlar.

Sonra ne olur?
Müfettişler işçiyi haklı bulurlarsa fazla sorun olmaz. Bu raporla patrondan bu eksikliği gidermesi istenir, gidermezse işçi iş mahkemesine dava açar. İşten çıkartıldıktan sonraki 5 yıl içinde bu davayı açma hakkı vardır. Mahkeme büyük olasılıkla işçiyi haklı bulur ve patrondan bütün kayıplarını geri alır. Ama diyelim ki, patron müfettişleri ikna etti ya da müfettişler görevlerini düzgün yapmadılar. İşçinin bu durumda da mahkeme hakkı kaybolmaz. Bu sefer elindeki bütün kanıtlarla yine mahkemeye başvurabilir.

İşten Çıkarılma Durumunda yapılması gerekenler

İŞTEN ÇIKARTILMA DURUMUNDA YAPILMASI GEREKENLER VE HAKLARIMIZ

İş nedir?
İş, insanlara faydalı olacak mal veya hizmetlerin üretilmesidir. İçinde yaşadığımız kapitalist düzende insanlığa faydalı olacak her şey patronların para kazanması için yapılır hale gelmiştir. Sermaye zenginlerde olduğu için işi kuran da sermaye sahibi olmuş işi yapan işçi ise patronun yanında bir köle haline gelmiş. Bu insanlık düşmanı kapitalist düzen değişmediği sürece de bu kölelik ilişkisinin değişmesi imkansız.

İşçi neden çalışmaya gerek duyar?
Aslında mesele sadece işçinin yaşamak için çalışması gerekir meselesi değildir. Patron daha çok zengin olmak için işçi çalıştırmak zorundadır. Emek sömürüsü yapacak ki, kar ortaya çıksın. Kendisi ya da çoluğu çocuğu çalışacak değil ya…! Sabancı’nın babası 50 sene önce küçük bir çırçır fabrikasıyla başladığı patronluk hayatından buraya nasıl geldi. Kendileri mi çalıştı da bugün Sabancı Holding oldular. Demek ki, işçinin emeği olmazsa sermayenin büyümesi imkansız.

Nasıl yani, işçi patrona muhtaç değil mi, patron olmazsa işçiye kim iş verir?
İşçi patrona muhtaç değildir. İşçinin sadece çalışmaya ihtiyacı vardır. Esasında patron işçiye muhtaçtır. Çünkü sermaye denilen şey emek sömürüsüyle biriken paradır. Ama işçi çalışmak için illa ki bir patrona kendini sömürtmek zorunda değildir. Örneğin kamu bütçesiyle kurulan bir şeker fabrikasında işçiler çalışarak hayatlarını kazanabilmektedir.

Öyleyse işçiler niye patron karşısında bu kadar aciz durumdalar?
Öncelikle kapitalist düzenin kanunu budur. Fabrikalar, atölyeler halkın malı haline gelmedikçe zenginler işçileri sömürmeye devam edecek. Ancak işçiler yine de patronun kölesi olmak zorunda değiller. Bunun için kendilerine iş veriyor diye patrona minnet duyma anlayışından vazgeçmeleri lazım.

Ne yapacaklar öyleyse?
Öncelikle kendilerinin işçi, onların patron olduğunu bilecekler. Patron işyerini para kazanmak için kurmuştur. Para kazanmak için işçiyi düşük ücretle ve kötü koşullarda çalıştırmak zorundadır. Dolayısıyla işçi ile patron arasında uzlaşmaz bir çelişki vardır. Patronlar ancak işçilerin gücünü gördüklerinde işçinin haklarını verirler. Avrupa’da bugün işçiler biraz rahatsa zamanında verdikleri mücadeleden dolayıdır. Bu nedenle işçiler aynı yolun yolcusu olduklarını bilmeliler ve ortak hareket etmelidirler.

Yani patron ona kapıyı gösterince ne yapacaklar?
Bir keresinde o işyerini ayakta tutan sermayenin kendisinin ve arkadaşlarının ortak emeğinin ürünü olduğunu bilecekler. Dolayısıyla işyeri patronun çiftlik gibi yöneteceği bir yer değildir. Bu nedenle öncelikle işyerindeki ve çevredeki işçi arkadaşlarıyla bir olup, patronun karşısına dikilmelidirler. “Biz senin kölen değiliz, bizimle istediğin gibi oynayamazsın” demeliyiz.

Peki ya işçilerin böyle bir birlikteliği ve örgütlülüğü yoksa?
Öncelikli mutlaka böyle bir birliktelik için uğraşılmalı. Örgütlü olmaktan daha garanti bir çözüm yok. Ama yine de bu birliktelik henüz kurulmamışsa o zaman yasal haklarımıza bakmamız lazım.

Yasalarda işçileri koruyan bir şeyler var mı?
Yasalar esas olarak patronların çıkarlarını korumak için vardır. Ancak eğer işçilerin bir gücü varsa yasa yapılırken işçiler de örgütlü güçleriyle, sendikalarıyla, eylemleriyle hükümete baskı yaparak kendi lehlerine bazı yasa maddelerini kabul ettirebilirler.

Şu anki yasada bizi koruyan neler var?
Öncelikle yasa patrona işçiyi işten çıkartma hakkını veriyor. Çünkü yasada işyerini patronun evi gibi görüyor. İşçiyi patronun yanında çalışan, ona muhtaç kişi olarak tanımlıyor. Ama işçi mücadeleleri sonucunda patronların işçileri işten çıkartmaları bazı koşullara bağlı hale getirilmiş. Yani patronun keyfi davranması biraz önlenmiş.

İhbar tazminatıyla mı?
Evet. Öncelikle patron işçiyi çıkartacağı zaman önceden haber vermesi gerekiyor. “Ben seni şu gerekçeyle çıkartıyorum, haberin olsun kendine iş aramaya başla” demesi lazım. Buna ihbar süresi deniyor. Eğer patron bunu yapmamışsa işçiye ceza ödüyor. Buna da ihbar tazminatı deniyor. Örneğin yasaya göre 1,5 yıl ile 3 yıl arasında bir süredir işyerinde çalışan bir işçiyi patron eğer işten çıkartacaksa patron işçiye 6 hafta önce bunu bildirmek zorunda. Eğer bildirmeden çıkarırsa 6 haftalık ücret tutarında ceza öder.

Başka ne tür haklarımız var?
İşçinin çalışma süresi 1 yılı geçmişse kıdem tazminatı hakkı vardır. Çalıştığı yıl başına aylık brüt ücreti ve sosyal haklarının toplamı kadar tazminat alır. Yıllık izin kullanmamışsa veya ödenmeyen fazla mesai ücreti vb. varsa onları alır.

Patron vermezse…?
Bu durumda işçi İş Mahkemesine dava açar. Kıdem tazminatı hakkı için 10 yıl, diğer alacaklarda 5 yıl boyunca dava açma hakkı vardır.

Her türlü işten çıkartmada bu haklar var mıdır?
Hayır. Eğer patron işçiyi yasada belirtilen (haklı sebeplere dayanan gerekçelerle yani işçinin açık kusurundan kaynaklanan nedenlerle) işten çıkartıyorsa kıdem tazminatı alamaz. Örneğin işçi hırsızlık yapmışsa veya bir başka işçi arkadaşına haksız olarak zarar vermişse vb. Bunlar yasada açık açık yazılıdır.

Peki işten atılan işçi, “Yapılan haksızlıktır ben tazminatımı falan almak istemiyorum, çalışmak istiyorum.” diyebilir mi?
Evet diyebilir. Ancak bunun için o işyerinde 30’dan fazla işçi çalışıyor olması ve o işçinin en az 6 aydır orada çalışıyor olması lazım. Bir de işinin süresiz olması lazım. Yani 3 aylığına, 5 aylığına bir iş için alınmamış olması lazım. Bu koşulları yoksa, örneği işyerinde 25 kişi çalışıyorsa bu hakkı yoktur.

Koşulları uyuyorsa ne yapacak?
Koşulları uyuyorsa hemen mahkemeye başvuracak. “Ben haksız yere işten atıldım işime geri dönmek istiyorum” diyecek. Bunu işten çıkartıldığının kendisine bildirilmesinden itibaren 1 ay içinde yapmak zorunda.

Diyelim ki, mahkeme işçiyi haklı buldu…
Bu durumda patron işçinin işten çıkartıldıktan sonraki süreçte çalışamadığı süreler için 4 aylık ücretini ödemek zorundadır. Ayrıca işçinin mahkeme kararından sonra 10 gün içinde (İşe geri dönmek istiyorum) diye patrona başvurması lazım. 10 günü geçirirse hakkını kaybeder. İşveren de işçinin başvurusundan sonra 1 ay içinde de işçiyi yeniden işe başlatmak durumundadır

Patron mahkeme kararına uymazsa ne olur?
Eğer patron mahkeme kararına uymayıp işçiyi işe almazsa mahkemenin belirleyeceği miktarda bir para cezasını ayrıca işçiye ödemek zorundadır. Bu ceza en az 4 aylık en çok 8 aylık ücret tutarındadır.

Doğum yapan kadın işçilerin hakları

KADIN İŞÇİLERİN HAMİLELİK VE DOĞUM İZNİ İLE DOĞUM YAPAN KADIN İŞÇİLERİN HAKLARI

Hamile kalan kadın işçi ne zaman çalışmayı bırakmak durumundadır?
İş Yasası’na göre kadın işçi doğumdan önceki 8 hafta ve doğumdan sonraki 8 haftada izinli sayılır. Bu sürede ücretini almaya devam eder.

İkiz veya daha fazla bebeğe hamilelik hali olursa bu süreler değişir mi?
Evet değişir. Bu durumda doğumdan önce izinli olduğu 8 hafta 10 haftaya çıkarılır.

Kadın işçi doğumdan önce kendisini iyi hissederse ve izninin büyük kısmını doğumdan sonra kullanmak isterse, böyle bir hakkı var mıdır?
Evet vardır. Eğer hamileliğin çalışmasına engel olmayacağı doktor raporu ile belgelenirse doğumdan önceki 8 haftalık izin 3 haftaya kadar inebilir. Bu durumda kalan 5 haftalık hakkını doğum sonrasında kullanabilir.

Bu izin sürelerini etkileyen başka ne gibi olaylar olabilir?
Eğer hamile işçinin gebeliği normal gitmiyorsa, düşük yapma tehlikesi varsa ve bu durum hekim raporu ile belgeleniyorsa izin süreleri arttırılabilir.

Başka ne olabilir?
Eğer kadın işçi doğum sonrasında bebeği ile daha fazla ilgilenmesi gerektiğine karar verirse doğum izni bittikten sonra 6 ay daha izin kullanabilir. Ancak bu 6 ay süresince ücret alamaz.

Hamile veya doğum yapmış kadın işçilerin çalışma koşullarında ne tür değişiklikler oluyor?
Hamile kadın işçiler hamilelikleri boyunca, doğumdan sonra da 6 ay boyunca gece çalıştırılamazlar. Hekim raporu ile bu süre uzatılabilir.

Çalışma süreleri değişir mi?
Evet, değişir. Hamile veya yeni doğum yapmış, çocuk emziren kadın işçiler günde 7.5 saatten fazla çalıştırılamazlar.

Eğer ağır veya yorucu bir işte çalışıyorsa…
Hekim raporu ile belgelenirse hamile kadın işçi sağlık durumuna daha uygun bir işe geçirilir. Bundan dolayı ücretinde bir indirim yapılamaz. Ayrıca çalışma ortamının sigara içilmeyen veya oturarak çalışılan bir yer olmasına özen gösterilir.

Eğer işin niteliği daha hafif bir işe kaydırılmasına uygun değilse…
Bu durumda hamile kadın işçi ücretsiz izine çıkabilir.

Hamile kadın işçinin sık sık doktora gitmesi gerekiyor…
Hamilelik süresince kadın işçinin düzenli hekim kontrollerini yapması gerekir. Bu kontrollerin yapılması için gün içinde izin alabilir. İzinli olduğu gün veya saatler için ücret kesintisi yapılamaz.

Hamile kadın işçiye çalışma süresince sağlanan başka kolaylık var mı?
Şunları sayabiliriz: Çalışma süresince hamile kadın işçinin sık sık tuvalete gitme ihtiyacı dikkate alınarak kendisine kolaylık gösterilir. Enfeksiyon riskine karşı işyerinde gerekli hijyen şartları sağlanmalıdır. Çalışma hızı ve yoğunluk hamile kadın işçinin koşullarına göre yeniden düzenlenebilmelidir. Hamile işçinin ani darbelere, sarsıntıya, uzun süreli titreşime maruz kalacağı işlerde çalıştırılması yasaktır. Hamile işçi kişisel koruyucu kullansa bile 80 desibelden daha az gürültülü ortamlarda çalışması sağlanmalı ve bu mümkün değilse işi değiştirilmelidir. İşyerinde hamile kadın işçinin soğuk, sıcak ve yüksek basınçtan dolayı sağlık riski yaratmayacak koşullarda çalıştırılması gerekir. Hamile veya yeni doğum yapmış kadın işçinin yalnız çalıştırılmaması esastır. Bu mümkün değilse diğer işçilerle kolaylıkla iletişim kurabileceği bir yerde çalışması sağlanır. Doğum sonrasında kadın işçi bebeğini emzirebilmek için günde 1,5 saat süt izni kullanır. Bu saati hangi saatler arasında ve kaça bölerek kullanacağına işçi kendisi karar verir. Bu süre için ücret indirimi uygulanamaz.

Bu konu hakkında İş Yasası’nın patrona yüklediği sorumluluklar neler?
Yaşına ve medeni durumuna bakılmaksızın 100-150 arası kadın işçisi olan işyerlerinde işyeri dışında ve işyerine en fazla 250 metre uzaklıkta 1 yaşından küçük çocukların bakılması ve bebek emziren kadınların kullanabilmesi için bir emzirme odası kurulmalıdır. Bu yükümlülüklerin mali giderlerinin hepsi patron tarafından karşılanmalıdır.

Daha büyük çocuğu olan işçiler için bir yükümlülük var mı?
Var. Yine yaşına ve medeni durumuna bakılmaksızın 150’den fazla kadın işçisi olan işyerlerinde 0-6 yaş arası çocukların bakımı veya emzirilmesi için işyerinden ayrı ama makul bir uzaklıkta bir yurt veya anaokulu patron tarafından kurulmalıdır. İşveren başka patronlarla ortaklaşarak bir yurt açabilir veya harici bir yurtla anlaşarak da bu hizmeti görebilir.

İşveren yakın bir yerde bir yurt yeri bulamamışsa…
Uzaklık 250 metreden fazlaysa bu durumda patron ücretsiz taşıt sağlamak zorundadır.

Kadın işçi sayısı belirlenirken aynı patronun sadece o işyerindeki işçi sayısı mı esas alınır yoksa başka işyerleri de dikkate alınır mi?
İşverenin aynı belediye veya mücavir alan içindeki bütün işyerlerinde çalışan kadın işçilerinin toplam sayısı hesaplanır.

Emzirme Odası veya Yurtlardan kimler yararlanabilir?
Kadın işçilerin çocukları ile erkek işçilerin annesi ölmüş çocukları veya boşanma halinde velayeti babaya verilmiş çocukları faydalanır.

Emzirme Odası veya Yurtlarda nelere dikkat edilmelidir?
Yurtlarda 0-2 yaş, 3-4 yaş, 5-6 yaş grubu birbirinden ayrı olarak tutulmalı ve hepsiyle ayrı ayrı ilgilenilmelidir. Buralarda yüksek öğrenim görmüş bir yönetici, öğretmenler, sağlık personeli, her 10 çocuk için bir kadın çocuk bakıcısı bulunmalıdır. Çocuklar gün aşırı bir hekim tarafından kontrolden geçirilmelidir. Çocuklara düzenli olarak koruyucu aşı yapılmalıdır. Çocukların beslenmesi hekim kontrolünde olmalı ve günlük en az 250 gram süt veya yoğurt düzenli olarak verilmelidir.

Dosya Masrafını Geri Almak İçin Ne Yapmalıyım?

  • Dosya masrafını geri alabilmek için krediyi çektiğiniz banka şubesinin müdürlüğüne aşağıda verilen dilekçeyi doldurarak PTT ile “İadeli Taahhütlü” postalamak gerekiyor.
  • 2 hafta kadar bekleyip banka şubesini arayarak dilekçenizin işleme alınıp alınmadığını öğrenin.
  • Banka ödemeye yanaşmazsa Kaymakamlık binalarında bulunan “Tüketici Hakem Heyetlerine” giderek yardım isteyiniz.
  • Eğer alacağınız 1061 TL’nin üzerindeki ise “Tüketici Hakem Heyetlerine” değil, “Tüketici Mahkemeler’ne” başvurmak gerekiyor.
  • Mahkeme başvurusu yapıldıktan sonra genellikle 1-3 ay arasında sonuç alınmaktadır.
  • Mahkeme sonucuna itiraz etmek isteyen tarafların 15 günlük yasal süreleri bulunmaktadır.
Aşağıdaki belgenin üzerine tıklayınız, açılan sayfadan tekrar tıkladığınızda dilekçeyi gerçek boyutuyla görebilirsiniz. Yazıcınızdan çıkartıp, gerekli boşlukları doldurarak dilekçenizi hazırlayabilirsiniz.

Kredi borcu olanlara iyi haber

Kredi geri ödemesinde vatandaşa büyük kolaylık geliyor

Uzun vadeli kredi alan vatandaşlara büyük kolaylık geliyor. Gümrük Bakanlığı’nın hazırladığı yeni Tüketici Kanunu taslağına göre bankalar, aldıkları krediyi vadesi gelmeden toplu olarak ödemek isteyen tüketiciye faiz indirimi yapmak zorunda kalacak. Yeni taslakla bankaların faiz indirimini yapmamak için koz olarak kullandığı erken ödeme tazminatı düzene sokuluyor.

Tazminat oranlarına ise ‘yasal sınır’ getiriliyor. Buna göre tazminat, erken ödeme ve kredi sözleşmesinin sona ermesi arasındaki sürenin bir yılı aşmadığı durumlarda erken ödenen kredi tutarının binde 5’ini, bir yılı aşması halinde ise erken ödenen kredi tutarının yüzde 1’ini geçemeyecek.

Erken ödeme tazminatı, tüketicinin erken ödemesi ile kredi sözleşmesinin sona erme tarihi arasındaki dönemde ödenmesi öngörülen faizin tutarını da aşamayacak. Örneğin bankadan 10 bin TL tutarında yüzde 1.59 faiz, 18 ay vadeyle ihtiyaç kredisi alan bir vatandaş, toplam 11 bin 909 TL ödeme yapıyor, aylık 661 TL taksit ödüyor.

TAZMİNAT BİNDE 5

kaynak: bigpara.com

TAŞERONLARIN DEĞİŞMESİNE KARŞIN İŞÇİNİN ÇALIŞMAYI SÜRDÜRMESİ VE TAŞERON İŞÇİLERİN HAKLARI

Ülkemizde özellikle Kamu Kurumlarında hızla yaygınlaşan taşeronluk uygulaması , etkisini  giderek özel sektör alanında da göstermeye başlamıştır. Kamu kurumları, ihale usulü olarak yapılan ve genelde hangi şirketin ihaleyi alacağı bilinen  şirketler ile şartnameye uygun şekilde  hizmet alım sözleşmesi  yapmaktadırlar.  Uygulamada genellikle yardımcı iş olan  temizlik, güvenlik , ulaşım, kayıt işlemleri  gibi  alanlarda  daha çok taşeronluk anlaşması yapılmaktadır.                  4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6-7. maddesi uyarınca “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Taşeronluk hizmeti alan asıl işveren, ister kamu kurumu  ister özel sektör işvereni olsun, asıl yaptığı işi bölerek , böldüğü bu kısmı alt işveren olan taşerona veremez. İş Kanunun 2. Maddesinde belirtilen  “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez” hükümleri bu durumu açıkça ortaya koymaktadır.  Asıl işveren, ancak yardımcı iş olarak görülen  işleri alt işverene verebilir.  Aslında yardımcı iş gibi görünen fakat Belediyeler açısından asıl iş olan temizlik ve çöp toplama işleri  13.07.2005 tarihinde yürürlüğe giren 5393 sayılı Belediye Kanunu’nun 67. maddesine göre, bu  maddede belirtilen işleri ihale yoluyla üçüncü şahıslara gördürülebilir, hükmü ile belediyelere asıl işi bölerek taşeronluk anlaşması yapmaya hak tanımıştır. Hastaneler bakımından ise hemşirelik hizmeti,  yoğun bakım hizmeti, hastanenin asıl işi olup, asıl işveren yönünden teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirmediğinden alt işverene verilmesi mümkün değildir. Ayrıca hastabakıcılık, sağlık teknisyenliği gibi hizmetler  de hastaneler bakımından asıl işin  gereği olup alt işverenlere bu işler verilemez.  Kanundaki yasağa rağmen bu şekilde çalışıp taşeronlar tarafından iş akdi feshedilen veya sözleşme süresi sona erip tekrar sözleşme imzalamayan  işçiler, muvazaa iddiasıyla fesih ihbar önelinin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içerisinde  asıl işveren olan Kuruma işe iade davası açarak haklarını Mahkeme vasıtasıyla alabilir. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin, işe başlatmama tazminatları ve diğer işçilik alacaklarından asıl işveren olan Kurum, sorumlu olmaktadır. Taşeronluk sözleşmesi gereği  asıl işveren, alt işverene (taşerona) işçiye ödediği tazminatlarını  geri almak için ayrıca  rücu davası  açabilir.


Alt işverenlerin (taşeronların) değişmesine karşın işçi, aynı işini yapmaya devam eder ve yeni gelen alt işveren (taşeron)  ile sözleşme yaparak çalışmasını sürdürdüğü   takdirde 4857 sayılı İş Kanunun 6. maddesi uyarınca işyeri devrinin gerçekleştiği kabul edilir. Devir tarihi itibariyle işçinin mevcut olan iş sözleşmeleri yeni olan alt işverene (taşerona)  geçer. Buradaki işyeri devri kriteri  alt işverenin , süresi dolduğu halde işyerinden ayrılma anında işçileri beraberinde başka işyerlerine götürüp götürmediğidir.  Peki İş Kanunu 6.madde hükmünün  olması yani işyeri devri kuralları uygulanması durumda işçilere  ne gibi haklar getirmektedir? Alt işveren yani taşeronların değişmesine karşın işçinin çalışmasını sürdürmesi durumunda işyeri devri kuralları işleyecek ve ASIL İŞVEREN VE SON ALT İŞVEREN, İŞÇİNİN TÜM ÇALIŞMASI SÜRESİNDEN SORUMLU OLACAKTIR.  Ayrıca devreden alt işverenlerinde kendi dönemlerinden sorumlu olacaklardır.

Bir örnek ile olayın daha kolay anlaşılacağını umuyorum. Ahmet isminde bir  işçi güvenlik elemanı olarak 01.01.2005 tarihinde X taşeron firmasında  işe başlamış ve bu x taşeron firma işçiyi Sağlık Bakanlığı Z Devlet Hastanesi’nde güvenlik görevine göndermiştir. Hastane ile taşeron şirketin anlaşması bitmiş ve  yeni ihaleyi alan şirket aynı işçiyi (Ahmet’i)  işe alarak işçiyi, kesintisiz çalışmaya devam ettirmiştir. Bu şekilde 6 yıl boyunca 6 taşeron değişmiş ve işçi Ahmet  ise  hastanedeki aynı işini yapmaya devam etmiştir. 7. gelen taşeron şirket, Ahmet ile 01.01.2012 de sözleşme imzalamış ve aralarında geçen bir anlaşmazlık nedeniyle Y taşeron şirket, sözleşme tarihinden 10 gün sonra Ahmet’i “deneme süresi içerisindesin” diye belirterek  10.01.2012 tarihinde  işten atmıştır. Bu durumda taşeron işçi olan Ahmet’in tazminat hakkı var mıdır? Bu haklar hangi süreleri kapsamaktadır? Haklarını kimlerden  talep edebilecektir?  Öncelikle, yukarıda belirttiğimiz üzere İş Kanunu  2/6-7 maddesi uyarınca taşeron firmalar arasında  alt işveren ve asıl işveren ilişkisi var olup olmadığı tespit edilir. Ahmet,  X,Y ve diğer taşeronlarda sadece bu işyerinde çalıştığı için asıl işveren- alt işverenlik olduğu varsayılır. Bu durumda İş Kanunu gereği  Ahmet’in tüm haklarından Z Devlet Hastanesi ve Y taşeron şirket birlikte sorumludur. Eğer Ahmet’i, 3. Taşeron alıp götürse başka bir Kurumda çalıştırsa bu durumda Ahmet ile  Z Hastanesi ile asıl işveren ilişkisi kurulamazdı. Ahmet, 01.01.2005 tarihinde işe girmesi nedeniyle 7 yıl, 10 günlük çalışması söz konusudur. Bu durumda  Ahmet’in 2 şekilde  hakkı bulunmaktadır. 1. Si  Ahmet, “Z” Sağlık Bakanlığı Hastanesini de sorumlu olduğunu belirterek  “Y” taşeron firmasına işe iade davası açarak  haksız ve geçersiz fesih iddiasında bulunabilir. 2. Si ise 01.01.2005-10.01.2012 tarihleri arasındaki kıdem ve ihbar tazminatını, yıllık izin, fazla çalışma ve diğer işçilik haklarını Ahmet,   “ Z” Sağlık Bakanlığı Devlet Hastanesi ve son taşeron olan “Y” taşeron firmasına dava açarak alabilir. Burada Z Sağlık Bakanlığı Hastanesi ve Y taşeron firmasının birlikte sorumluluğu söz konusudur.  Y taşeron firması, Ahmet’in çalıştığı kendisinden  önce gelen taşeronlardaki haklarını  işyerini devri kuralları gereği devralmıştır. Bu durum yazımızda belirttiğimiz üzere İş Kanunun 6. Maddesinden kaynaklanmaktadır. Yargıtay’ın vermiş olduğu kararlarda bu doğrultudadır. Ayrıca son taşerondan önce Ahmet’e yapılmış tüm tazminat ödemeleri, Ahmet’in toplam  alacağı miktarlardan da mahsup edilmesi gerekir. Taşeron şirketlerin, “benim Kurum ile yaptığım sözleşme de işçiye tazminat verilmesi  yok” savunması da yersizdir. İşçilerin bu hakkı İş Kanunundan kaynaklanmaktadır. Kaldı ki taşeron,  tüccar olduğundan basiretli bir tacir gibi hareket etmesi beklenir ve   varsayılır.  Taşeronun, asıl işveren Kurum ile yaptığı  sözleşmede yazan hükümler, işçi alacakları bakımından işçiyi bağlamaz. İş kazası durumda da asıl işveren ile alt işveren birlikte sorumludur.

Görüldüğü üzere taşeron işçisi Ahmet’in alın teri olan işçilik alacakları, yasalar karşısında korunmaktadır.  Haklarınızı öğrendiğiniz  ve yasal mercilerde haklarınızı sonuna kadar aradığınız takdirde alın terinizin karşılığını gecikmeli de olsa  alacağınızı unutmayınız.

Haklarını yasal çerçevede aramak veya öğrenmek isteyen herkes bize ulaşabilir.

www.ismagdurlari.org dan irtibat numaralarımızı öğrenebilirsiniz. 

suatyurdseven@gmail.com

RAMAZAN BAYRAMI MUBAREK OLSUN

Tüm İslam Aleminin Mubarek Ramazan Bayramını Kutluyorum
Hayırlara Vesile Olması Dileğiyle

30 AĞUSTOS ZAFER BAYRAMINIZ KUTLU OLSUN

BÜYÜK ERKEKLERİN DİSNEYLAND’I

Bir lunapark düşünün, içinde; dönme dolap yerine buldozer, rollercoaster yerine Sovyet ordusunda kullanılmış tank, çarpışan otomobil yerine akıllara zarar bir Ferrari veya ateşli bir Lamborghini, atlıkarınca yerine de helikopter bulunsun.

Derhâl kalkıp o cennete gitmek istiyorsanız, adresi veriyoruz: Almanya’nın Kassel şehrindeki Mannerspielplatz.

Her çocuk, lunaparkta vakit geçirmeye bayılır. Rengârenk bir ortam, gündelik hayatta pek de karşılaşılmayan bir adrenalin seviyesi, yükseklik, hız, dengesizlik; bunların hepsi, o yaşlardaki çocukların aklını başından alır. Lunaparka gidilemediği zaman, toz toprak içinde koşmak ve çamura bulanmak, erkek çocukları için “doğal” bir ihtiyaçtır. Kadınlar için değil belki ama erkekler için iş, büyüyünce de değişmez. Büyümekle, erkeklerin içindeki hız tutkusu, outdoor merakı azalmadığı gibi; aksine, bu meraklar, günlük hayatın getirdiği stres yüzünden, daha da artabilir. Şimdi, sıkı durun; artık doğayla iç içe olma, hız ve güç unsurlarını yönetme arzusuna hitap eden bir erkek cenneti var! Almanya’nın Kassel şehrindeki Mannerspielplatz, bir diğer deyişle “Erkek Oyun Alanı”; birçok erkeksi unsuruyla dikkat çekiyor. Günlük hayatında, ofislere tıkılıp kalan bizlere de, bilgisayar karşısında çocuklaşmaktan başka bir alternatif doğmuş oluyor. Üstelik bu mekânda, sadece kontrol edebileceğiniz araçlar yok; daha birçok eğlenceli aktivite de mevcut.

Mannerspielplatz’ın en çılgın parkurlarından biri, kuşkusuz, tank kullanılan bölüm. İngiliz ordusunda kullanılan ve 1962 yılından itibaren, 10 yıl boyunca üretilmiş “FV432″lere hükmettiğinizde, çılgına dönebilirsiniz. Artık üretilmeyen ve İngiliz ordusunda anılmayan bu tankların çoğu, Hindistan ordusunun envanterinde yer alıyor.

Mannerspiekplatz’daki ilk adımlarınızda, tam 18 farklı bölümden oluşan dev bir kompleksle karşılaşıyorsunuz. Eğlencenin göbeğine atılmadan önce, oluşabilecek kazalara karşı sizin sorumlu olduğunuza dair bir belge imzalamanız gerekiyor. Çünkü bu mekânın şakası yok. Burada, simülasyon yapmıyorsunuz; 80 tonluk bir aracın direksiyonuna geçince, olayın ciddiyetine vakıf olmanız daha kolay olabilir. Parkurların bazılarında, 14 yaş; ama çoğunda 18 yaş sınırı var. 18 yaş sınırı olan bölümlere de, ancak B sınıfı ehliyet sahibi olanlar girebiliyor. Dört mevsim açık olan Mannerspielplatz’da, kısabir eğitimden geçtikten sonra, heyecanlı maceralara atılabiliyorsunuz.

Ezcavator’ların; yanibeton, kaya veya taş benzeri yapıları kırmak, kazmak için kullanılan büyük iş makinelerinin bulunduğu alan, kompleksin en büyük bölümlerinden biri olarak dikkat çekiyor. Bu bölümde kullanabileceğiniz araçların başında, ÇAT “325 DLN” iş makinesi geliyor. Kullanılmış olanı bile yaklaşık 130 bin avroya satılan bu araç, 28 tonluk bir güce sahip. Aracı kullanmak için, boyunuzun 150 cm’den uzun, 220 cm’den kısa olması gerekiyor.

Bir diğer bölümde, şehir hayatına pek uygun olmasa da, Bebek sahilinde bile görebileceğiniz Hummer’ları kullanabiliyorsunuz. H1, H2 ve H3 deUerinin kullanımına imkân sağlayanların ücretleri, 99 avro ila 329 avro sında değişiyor. Hummer’lar haricinde, monstertruck denilen ve özel olarak hazırlanmış dev tekerlekleriyle engel tanımayan araçların direksiyonuna da oturabilirsiniz.

12 kişilik kapasitesiyle, saatte 52 km hız yapabilen tankın ağırlığı, 15 ton. Yaklaşık yarım saatlik kullanımın bedeli ise, 169 avro. “FV432″ler dışında, Sovyet ordusunda kullanılmış, daha hafif ama suda da gidebilen “MT-LB”leri ve “BMP-l”leri de kullanmanız mümkün.

Çocukluğunuzdan beri uçak veya helikopter kullanmanın hayalini kurduysanız, Mannerspielplatz’ın Berlin’de bulunan yerleşkesine uğramanız yeterli. Zira orada, herhangi bir uçuş sertifikası gerektirmeyen helikopterleri ve daha basit bir tür olan gyrocopter’ları, eğitmeninizle birlikte yöneterek gökyüzünde süzülebilirsiniz. Yaklaşık 250 bin dolar değerindeki Robinson “R22” helikopterini, 20 dakika; gyrocopter’ı ise 45 dakika uçurmanın bedeli, sadece 155 avro. Üstelik uçuşlardan önce, bir saate yakın bir süre helikopterlere ilişkin teorik bilgi alıp, bu büyüleyici araçları yakından tanıma fırsatı bulabilirsiniz.

Oyun alanının gökyüzüyle ilişkisi, helikopterlerle veya gyrocopter’la sınırlı değil. Bir aircraft ile havalandıktan sonra, skydiving yapabilir veya paraşütle atlayabilirsiniz. “Ben suda macera yaşamak istiyorum.” diyenler için de, rafting ve hovercraft deneyimleri bulunuyor. Dileyenler atış poligonlarının önünde silahlarını veya oklarını kuşanıyor dileyenler de ellerindeki beton kırma makineleriyle sağı solu parçalıyor; içindeki şiddeti, zararsızca ortaya döküyor.

Motorunun sesi, tasarımı, zarafeti ve eşsiz hızlanma ivmesiyle; Lamborghini Gallardo, Ferrari F355 Spider, Ferrari F360 Spider ve Corvette C6, sizi en havalı bölümde bekliyor. Bir saatlik kullanım için 200 avroyu verenler, saatin sonunda, jetonu biten çocuk gibi ağlamaklı oluyor; otomobilden inmek istemiyor. Bilinçaltı açığa çıkıyor ve ziyaretçilerden “Baba n’olurbir tur daha!” benzeri feveranlarda bulunanlara görevliler, “Oğlum bir daha geldiğimizde binersin.” şeklinde teselli veriyor.

Bu parkın internet sitesinin adresi ise: http://www.maennerspielplatz.de/

BAŞSAĞLIĞI VE KINAMA

Hakkari’nin Çukurca ilçesinde bölücü terör örgütü mensupları ile girilen çatışmalar sonucunda 11 askerimizin şehit olduğu, 11 askerimizin ise yaralandığını üzüntüyle öğrenmiş bulunuyoruz. Terörü bir kez daha nefretle ve şiddetle kınıyor, şehitlerimize Allah’tan rahmet, kederli ailelerine başsağlığı ve sabır diliyoruz.

17 AĞUSTOS

 
ENKAZ ATINDA
baba bak!
o görünen annemin eli
senin aldığın yüzükten belli
kardeşlerimi düşünme
onlar şu anda parktadır belki
oyuncak helikopter
alamamıştın ya hani
alma artık istemem
bak! onlarca helikopter
hem hepsi de sahici

kıpırdat gözlerini
konuş benimle baba
´elle gelen düğün bayram´
derdin ya hep
bu nasıl düğün,
bu nasıl bayram
neden yerde yatıyor
teyzen, halam, dayım , amcam?

ne olur bir şeyler söyle
konuş benimle

hadi benim aslan babam…
istemezsen bu sene
okula da gitmem
eğer gidersem
geçen seneki idare eder,
yeni önlük de istemem
bir kerecik ´oğlum´ de yeter.

bacaklarında kan var
kırıldı mı yoksa?!
hemen alçıya alsınlar
duyuyor musun
geliyor ambulanslar…
sen iyileşinceye kadar
ben su satar, simit satar
size bakarım;

annemin çamaşır ipleri
yine kopmuş
sen üzülme ben takarım!..
daha dün senin
kocaman adamındım;

berbere götürecektin hani,
uzadığı için saçlarım…

´Yavrum´ de okşa saçlarımı,
öp yanaklarımı
babacığım ne olursun!..
hadi kalk

sen de bağır, sen de çağır
her taraf yanıyor cayır cayır
´ Erkekeler ağlamaz´ dersin
ama
ağlamak istiyorsan ağla
vallahi kimseye söylemem baba gözlerine toz dolmuş
silsene baba!

baba!!!
baba!.. baba!..

yoksa baba!…
BABAAAAAAAAAAAAAAA!!!
Yavuz Nufel / 17/08/ 1999